Le ‘brown-out’, un problème sournois qui guette vos salariés

Il y a un phénomène qui connaît une soudaine recrudescence dans le monde du travail. Si on le connaissait avant la pandémie, cette poussée de nouveaux cas serait attribuable cette fois à l’arrêt du télétravail et le retour au bureau, selon cet article de Les Échos.

Connaissez-vous le « brown-out » ? Certains membres de votre personnel en souffrent-ils ? Voyons-y de plus près.

(Vous pouvez aussi visionner notre capsule vidéo et apprendre à mieux déceler et gérer ce problème au sein de votre entreprise.)

Quand la démotivation mène au bord du gouffre

Avec la crise sanitaire qui ralentit, beaucoup de patrons ramènent l’ensemble de leurs troupes au bureau.

Or, certains salariés et bénévoles pourraient soudainement faire preuve d’un enthousiasme beaucoup moins grand que leur patron.

En cause, le retour dans un environnement où ils ont perdu toute motivation à l’égard de leur emploi.

Souffriraient-ils, peut-être, du « brown-out » ?

Il s’agit d’un terme relativement récent qui désigne la perte d’intérêt et de motivation à l’égard de l’emploi et des tâches qui nous sont confiés.

Un concept énoncé depuis près d’une dizaine d’années, notamment par l’antropologue américain et essayiste David Graeber.

Ce dernier parlait en 2013 des ‘bullshit jobs‘. Une manière assez imagée, avouons-le, de parler d’emplois qui ne nous valorisent plus et finissent même par nous ennuyer profondément.

En 2018, le Dr François Baumann, un médecin généraliste offrant du soutien psychothérapeutique avait évoqué la problématique dans un ouvrage entier (« Le brown-out : Quand le travail n’a plus aucun sens ») consacré au sujet.

De plus en plus de professionnels de la santé et des ressources humaines s’y intéressent.

Car, disons-le, le brown-out peut coûter cher aux entreprises.

 

Le proche parent du burn-out

La maladie s’apparente beaucoup au fameux burn-out. Du moins dans les symptômes et les impacts qu’elle peut avoir chez les entreprises.

Or, à l’inverse du burn-out qui est causé par une surcharge de travail et de l’épuisement (physique et mental), les gens aux prises avec un problème de brown-out perdent plutôt de l’intérêt et de la motivation envers leur travail.

À tel point qu’ils finissent par de désengager, ou même n’être plus du tout productifs au sein de leur emploi.

Les coûts qui y sont associés restent difficile à quantifier. Même sur le pourcentage réel de travailleurs qui en souffriraient.

Pourtant, le brown-out peut finir en démission ou, pire encore, en congédiement. Quelquefois bien sûr avec des heurts et des pleurs.

Dans les pires cas, s’il n’est pas résolu, le problème peut mener à la dépression pure et simple, voire le suicide.

Problème peu commun ? Détrompez-vous.

Dans un article de La Presse+ en mars 2018, on apprenait que seuls 31 % des travailleurs aux Canada et aux États-Unis sont véritablement motivés et engagés au travail. Des résultats tirés d’une étude menée de 2014 à 2016 par l’Institut Gallup.

Aidez ces employés à retrouver leur motivation

Peut-être gérez-vous des salariés ou des bénévoles, qui, avec le temps, se sont manifestement lassés des tâches qu’ils accomplissent.

C’est pourtant tragique pour l’organisation. Car ils finissent par ne plus offrir les performances et la qualité de travail auxquelles on s’attend forcément d’eux.

Le plus sournois dans ce mal-être, c’est qu’à première vue, la personne peut avoir l’air tout à fait capable d’accomplir ses tâches et paraît sûre d’elle-même.

Mais en réalité, elle agit plutôt machinalement, sans aucune initiative et de manière tout juste satisfaisante. C’est là en outre que les lésions professionnelles peuvent survenir, alors que ces personnes ne sont pas au maximum de leurs performances.

 

Comment les aide-t-on à retrouver leur motivation ?

1. Sachez d’abord percevoir les signes avant-coureurs.

Il faut être particulièrement attentif afin de déceler un éventuel brown-out.

Chez un animateur, à titre d’exemple, cela pourrait se traduire par des interventions qui deviennent répétées machinalement.

Alors qu’il était jusque-là très motivé dans la recherche de ses sujets et de ses invités, il pourrait soudainement être beaucoup moins imaginatifs. Il restera pour ainsi dire dans sa « zone de confort ».

Il n’a plus la même fougue, ni le même sens du punch qui vous avaient convaincu de l’embaucher à l’époque.

Quelques autres signes pourraient vous mettre la puce à l’oreille :

• semble perdre de l’attention;
• est plus irritable et renfermé;
• bâcle des tâches autrefois accomplies parfaitement;
• évoque le sentiment d’être inutile ou carrément une nuisance;
• est moins sociable avec les autres collègues;
• évoque fréquemment le regret d’avoir raté des opportunités professionnelles;
• se plaint de conditions de travail pourtant très correctes;
• s’emmerde dans les réunions;
• démontre de l’anxiété, ou même une attitude dépressive.

---

2. Échangez avec la personne sur ses états d’âme.

Bien des problèmes se résolvent par un dialogue franc, ouvert et respectueux.

Plusieurs spécialistes suggèrent de ne pas hésiter à aborder le sujet de front avec la personne, mais sans toutefois avoir l’air de la confronter. Posez-lui des questions et soyez intéressé.

Ces salariés ou ces bénévoles ne sont pas forcément des incompétents. Oh, loin de là ! Même que bien souvent, ils sont très qualifiés et expérimentés pour un emploi.

Par contre, s’ils n’y trouvent plus de motivation ni de valorisation, un sentiment de lassitude finit par s’installer.

---

3. Songez à donner un sens à leur emploi.

S’ils ne saisissent pas bien l’importance de leurs tâches, il n’est pas étonnant qu’ils s’en désintéressent.

Offrez-leur l’opportunité de s’investir au sein de l’organisation, en tâtant leur opinion franchement et en y donnant suite.

La personne doit comprendre que, si elle ne performe pas à la hauteur des attentes, tout le reste de la chaîne risque d’en pâtir.

Un animateur du matin, par exemple, qui chasse les auditeurs à cause d’un travail bâclé risque d’en faire subir les conséquences à tous ses collègues pour le reste de la journée.

---

4. Proposez de nouveaux défis à la hauteur de ses capacités.

Le même animateur du matin en a peut-être assez de se lever aux aurores. Peut-être a-t-il simplement envie de reprendre un horaire moins matinal.

Existe-t-il un autre créneau horaire qui lui permettrait justement de se coucher plus tard et se lever moins tôt ?

Proposez-lui des tâches ou un poste avec plus de responsabilités, ou du moins qui l’allument davantage, ce qui le motivera à se dépasser et à performer.

Accepteraient-ils d’assumer la direction des programmes, s’il en a la compétence et que le poste est inoccupé ? Voilà le genre de chose à explorer avec cette personne.

---

5. Mettez un peu de vie dans la boîte.

Aménagez des endroits qui changeront les idées de vos salariés et bénévoles. Où ils pourront prendre une collation, relaxer, décrocher un moment, penser à autre chose, voire à carrément se divertir s’il est possible de le faire.

Planifiez des dîners d’équipe au cours desquels ils sera possible d’échanger et s’enrichir les uns, les autres.

Le team building est un concept de plus en plus répandu et de mieux en mieux utilisé en entreprise. Internet regorge d’exemples.

Bref, rendez l’endroit plus intéressant à fréquenter que la simple bâtisse où l’on entre le matin et l’on sort le soir pour gagner son salaire.