Le ‘quiet quitting’ ou l’art de ne pas trop en faire pour l’employeur

Dans un article paru en mars 2022 sur notre site, on vous parlait d’un problème sournois (le ‘brown-out’) qui guette de plus en plus d’entreprises. En voici un autre qui pourrait aussi bien affecter votre entreprise : le ‘quiet quitting’.

Juste ce qu’il faut et pas davantage

Avec un terme comme celui-ci, on aurait tendance à croire que les salariés délaissent tranquillement leur entreprise.

Or, c’est un peu plus compliqué comme phénomène.

Il tire ses racines du réseau social TikTok, où l’on en parle de plus en plus, et il se répand comme une traînée de poudre à travers les autres réseaux sociaux et sur internet.

Le ‘quiet quitting’ n’est pas le fait de délaisser tranquillement son employeur, comme son nom pourrait le laisser entendre, mais plutôt de ne faire que le strict minimum.

Comme l’explique ce texte de Wikipédia, tout comme cet article paru sur le site 20 minutes d’ailleurs, l’idée n’est pas à proprement parler de démissionner tranquillement de ses fonctions.

C’est plutôt de faire exactement les tâches pour lesquelles on est payé. Pas plus, ni moins.

On n’entre pas une minute plus tôt que l’horaire prescrit et on ne quitte pas plus tard non plus. On ne répond plus aux courriels en dehors des heures de travail.

On n’accepte pas davantage de tâches que celles décrites dans notre description de tâches.

Bref, on ne fait que le strict minimum.

Le problème ? On limite considérablement ses chances d’avancement et, du même coup, on ralentit aussi la croissance de l’entreprise. Difficile par exemple d’assurer une relève au sein d’une entreprise quand les salariés ne sont pas intéressés à grimper les échelons, ni à en faire davantage que le patron ne l’exige.

Un problème pour les PME

Le problème est de taille. Surtout pour de petites entreprises comme les nôtres où le budget est géré de façon serrée.

Car, à moins d’avoir clairement décrit les tâches et les responsabilités qui incombent à l’employé, il sera difficile d’en obtenir davantage que ce pourquoi il est payé.

Le phémonène n’est-il que passager ? Ou s’agit-il d’une tendance lourde qui s’inscrit dans la continuité ?

Difficile de le dire en ce moment. Mais une chose est claire, cependant.

Au sortir de la pandémie où nos habitudes de vie et de travail ont été considérablement bouleversées, et avec la vitesse foudroyante à laquelle circule l’information en ligne, on parle de plus en plus du ‘quiet quitting’.

Un exemple…

Si vous avez toujours payé un salarié pour animer une émission du réveil de 6 à 9 heures, et que vous ne lui aviez payé à ce jour qu’une demi-heure de préparation avant l’émission, ne vous attendez pas à ce qu’il entre à 5 heures du matin et qu’il élève la barre pour améliorer son émission.

Avec le ‘quiet quitting’, le salarié se campera résolument dans son horaire et n’en donnera pas davantage.

You get what you pay for, comme on dirait en anglais.

Ou il faudra alors piger dans le budget pour le rétribuer davantage. Normal, me direz-vous? C’est vrai.

Par contre, beaucoup d’employeurs se sont toujours attendus qu’un employé termine une réunion qui se prolonge un peu à la fin de son quart de travail, et non pas qu’il la quitte spontanément à 16 h 30 parce que son horaire est de 8 h 30 à 16 h 30.

Voilà donc un phénomène qui vient sérieusement bousculer les attentes des gestionnaires et leurs façons de gérer le personnel.

Si les uns vantent le mérite d’une telle pratique, qui permet entre autres choses de ménager la santé mentale des salariés, d’autres en revanche y voient un sérieux casse-tête.

Surtout en situation de pénurie de main-d’œuvre où l’on aimerait en obtenir le plus possible de la part des salariés, ou à tout le moins qu’ils performent à leur maximum.

Comment y remédier ?

D’abord, ne paniquez pas.

Comme nous le disions précédemment, le ‘quiet quitting’ ne signifie pas que les employés interrompent toutes leurs tâches et délaissent tranquillement l’employeur.

Le ‘brown-out’ dont nous parlions précédemment est beaucoup plus préoccupant, puisqu’il peut conduire jusqu’à la dépression, voire pire encore.

Mais, il s’agit d’une réponse claire et flagrante des salariés à un autre phénomène beaucoup plus inquiétant que nous avons connu pendant des décennies, c’est-à-dire la culture du travail à tout prix, et ce, parfois jusqu’à l’épuisement professionnel.

Bref, établissez des descriptions de tâches claires et précises de ce que vous espérez de vos salariés. Soyez réaliste dans vos attentes à leur égard. Ce ne sont pas des robots.

Établissez clairement vos attentes dans des situations où, par exemple, ils seraient appelés à remplacer momentanément un collègue malade la fin de semaine.

« Es-tu prêt à dépanner de temps en temps, la fin de semaine, si on a besoin en cas d’urgence? » Ça se pose comme question.

Payez-les à leur juste valeur. Évidemment. Encouragez-les et complimentez-les pour le travail bien accompli.

Dialoguez avec eux s’il le faut et recueillez leur opinion sur leurs tâches et la façon dont ils perçoivent leur boulot.

S’il y a des possibilités d’avancement, faites-les leur connaître. Ne promettez toutefois rien d’irrationnel à quelqu’un qui ne s’intéresse pas à un poste de direction.

Ménagez-leur du temps pour eux-mêmes. Organisez leur horaire de façon à ce qu’ils soient efficaces, tout en ménageant leur santé physique et mentale.

L’idée ce n’est pas forcément d’abaisser la productivité de l’entreprise, mais plutôt de fonctionner de façon plus efficace avec les ressources humaines dont on dispose.

Simon Forgues

Diplômé en animation radio/télé au début des années 1990, il a œuvré pendant près d'une vingtaine d'années dans diverses stations de radio et a cumulé également des tâches en coordination musicale et à la programmation. Il est aujourd'hui directeur des communications à l'ARC du Canada où il s'occupe notamment de la présence web.

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